Mobbing: datore risponde anche di atti vessatori compiuti da altro dipendente Stampa
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Scritto da Eugenio Cortigiano   
Martedì 28 Gennaio 2014 15:50

Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 25.07.2013 n° 18093

Nella sentenza 25 luglio 2013, n. 18093 la Cassazione Lavorista delimita i confini della responsabilità civile (strettamente connessa, come vedremo, a quello penale), del datore di lavoro per i fatti di mobbing posti in essere da un suo dipendente.

Nel caso di specie la Suprema Corte conferma la sentenza della Corte d’appello di Torino, nella quale veniva disposto l’annullamento del licenziamento intimato ad un dipendente, con conseguente ordine alla società di reintegrarlo nel posto di lavoro e condannava la stessa società stessa a pagare all’appellante, a titolo di risarcimento del danno, le retribuzioni maturate dal licenziamento fino all’effettiva reintegrazione, detratto l’aliunde perceptum, oltre rivalutazione ed interessi, nonché a versare i contributi dì assistenza e previdenza per lo stesso periodo; condannava la società a pagare all’appellante, a titolo dì risarcimento del danno morale, l’importo di euro 5.000,00, oltre rivalutazione ed interessi. A sostegno deldecisum osservava che il fatto contestato, consistente nell’avere il lavoratore, armato di barra metallica, aggredito fisicamente il suo superiore, rivolgendogli anche pesanti insulti e minacce, oltre a risolversi in una mera minaccia, andava ampiamente ridimensionato per effetto del “capillare comportamento vessatorio” da tempo realizzato dal superiore, idoneo a ledere la capacità di autocontrollo del dipendente.

La sussistenza di un tale contesto vessatorio emergeva inconfutabilmente dagli atti acquisiti nel giudizio penale svoltosi a carico del superiore per il reato ex art. 572 c.p.(maltrattamenti) nei confronti del lavoratore, sfociato nelle condanna del primo in entrambi i gradi di giudizio; ciò che rendeva del tutto sproporzionata l’irrogata sanzione del licenziamento e che giustificava un risarcimento a carico del datore di lavoro, responsabileex art. 2087 c.c., per le sofferenze subite dal dipendente, equitativamente determinato in € 5.000,00.

Dopo aver ribadito che “integra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, ed, eventualmente, anche leciti) diretti alla persecuzione od all’emarginazione del dipendente, di cui viene lesa – in violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art. 2087 cod. civ. – la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica)”, la Suprema Corte precisa come la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima non vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro – su cui incombono gli obblighi exart. 2049 c.c. – ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo, dovendosi escludere la sufficienza di un mero (e tardivo) intervento pacificatore, non seguito da concrete misure e da vigilanza.

Dunque, la base giuridica dalla quale discende la responsabilità civile del datore di lavoro viene individuata dal combinato disposto degli artt. 20872049 c.c. Infatti, il fondamento della responsabilità diretta dell’autore del mobbing è l’art. 2087 c.c. (anche se lo spazio del mobbing, presupponendo necessariamente, nella sua diretta od indiretta origine, la protrazione d’una volontà lesiva, è pertanto più ristretto di quello nel quale tuttavia s’inquadra delineato dall’art. 2087 c.c., comprensivo di ogni comportamento datorile, che può essere anche istantaneo, e fondato sulla colpa), e dallo stesso art. 2087 c.c. discende l’obbligo datorile di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore. Da ciò, la responsabilità del datore anche ove (pur in assenza d’un suo specifico intento lesivo) il comportamento materiale sia posto in essere da altro dipendente. Anche se il diretto comportamento in esame è caratterizzato da uno specifico intento lesivo, la responsabilità del datore (ove il comportamento sia direttamente riferibile ad altri dipendenti aziendali) può discendere, attraverso l’art. 2049 c.c., da colpevole inerzia nella rimozione del fatto lesivo (in questi termini, Cass. civ., sez. Lav., 9 settembre 2008, n. 22858). In tale ipotesi si esige, tuttavia, l’intrinseca illiceità soggettiva ed oggettiva di tale diretto comportamento: Cass. 4 marzo 2005, n. 4742 – ed il rapporto di occasionalità necessaria fra attività lavorativa e danno subito: Cass. 6 marzo 2008, n. 6033).

Tali principi giurisprudenziali si intersecano perfettamente con la responsabilità penale del datore di lavoro, a titolo di reato omissivo improprio (ex art. 40, comma 2, c.p.), per i reati commessi dai lavoratori (anche superiori) in danno di altri dipendenti. Pure in sede penale, infatti, la fonte dalla quale trae origine la posizione di garanzia che impone al datore di lavoro l’obbligo giuridico di attivarsi viene individuata nell’art. 2049 c.c., pur in presenza dei presupposti richiesti (esistenza del danno; esistenza del rapporto di preposizione tra committente e ausiliario e sussistenza del rapporto di occasionalità necessaria".

La questione è delicata soprattutto laddove si verta in tema di molestie sessuali sul luogo di lavoro poste in essere da un lavoratore in danno di altro lavoratore e dovendosi verificare a quale titolo anche il datore di lavoro possa essere chiamato a rispondere in termini civilistici per i danni cagionati dalla condotta penalmente illecita del dipendente produttiva di danno a terzi.

La questione, peraltro, non è nuova ed anzi ha acquisito nuovi impulsi alla luce dell'intensificarsi di fenomeni di molestie e/o condotte abusanti o mobbizzanti realizzate in ambito lavorativo da parte di dipendenti verso altri dipendenti.

In argomento, si segnalano sul mobbing anche i solleciti di intervento da parte dell’Unione europea[1], in particolare per le molestie sessuali sul luogo di lavoro[2], recepiti dal Parlamento[3] e applicati costantemente dalla giurisprudenza di legittimità[4] e di merito[5].

Sulla peculiare problematica in questione è intervenuta la sentenza della Cassazione penale, Sez. IV, 12 luglio 2012, n. 27706 che, chiamata a decidere un caso di molestie sessuali sul luogo di lavoro poste in essere da un lavoratore in danno di altro lavoratore, per individuare a quale titolo anche il datore di lavoro può essere chiamato a rispondere in termini civilistici, ha compiuto una ricognizione puntuale sui confini e i contenuti della responsabilità del datore di lavoro.

Lo strumento tradizionale di tutela accordato per assicurare protezione alle vittime di molestie sessuali sui luoghi di lavoro è costituito dall'art. 2087 c.c. predisposto a carico del datore di lavoro onde garantire l'obbligatoria sicurezza e protezione del lavoratore gli obblighi di sicurezza: “si tratta come ripetutamente affermato dalla consolidata giurisprudenza di questa Corte di una forma di tutela non solo dell'integrità fisica, ma anche della "personalità morale" del lavoratore e tale mezzo di tutela si inserisce nel quadro di una obbligazione contrattuale gravate sul datore di lavoro. La giurisprudenza prevalente, principalmente di merito, ha statuito che se il datore era a conoscenza o doveva ragionevolmente sapere delle molestie e non è intervenuto per far cessare tali condotte, egli non possa andare esente da responsabilità, da cui deriva il diritto al risarcimento del danno non patrimoniale per il lavoratore, data la natura costituzionale dei beni lesi”.

L'imprenditore, quindi, per effetto della norma suddetta è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa tutte le misure necessarie a tutelare non solo l'integrità fisica ma anche la personalità morale dei dipendenti; tale obbligo di protezione implica che il datore di lavoro il quale sia a conoscenza del compimento di molestie sessuali nell'ambito della sua impresa, deve intervenire ed adottare tutte le misure, ivi comprese quelle di tipo disciplinare (licenziamento, sospensione, etc.) oltre che organizzative idonee a garantire appieno la tutela dei dipendenti. Ma la fonte della responsabilità a carico del datore di lavoro in ipotesi siffatte non si esaurisce con l'istituto in esame inserendosi in questo ambito anche al fine di evitare pericolose sacche di impunità risolventisi in pregiudizi per l'integrità del lavoratore che rappresenta un valore costituzionalmente garantito in uno alla sua sicurezza, l'istituto previsto dall'art. 2049 c.c. che disciplina il sistema delle responsabilità dei padroni e dei committenti per fatto del dipendente. Si tratta di uno strumento di tutela in un certo senso residuale nei limiti in cui non sia possibile accertare la violazione degli obblighi di protezione incombenti sul datore di lavoro e in altro senso alternativo al primo.

Si tratta quindi di una particolare forma di responsabilità che vede coinvolto il datore di lavoro (o committente che dir si voglia) per fatto illecito commesso dal proprio dipendente nello svolgimento delle funzioni assegnate e in solido con lo stesso.

Il datore di lavoro va esente da responsabilità solo nel caso in cui il dipendente autore del fatto illecito abbia agito con dolo e al di fuori del cd. "rapporto di occasionalità necessaria" con le proprie mansioni, vale a dire quando l'evento lesivo si sia verificato sul luogo di lavoro solo in via del tutto accidentale e casuale.

Non basta quindi ad escludere ex sé la responsabilità del datore di lavoro la condotta dolosa del dipendente in quanto ciò non è sufficiente ad elidete il rapporto di occasionalità necessaria con le mansioni affidategli, tutte le volte in cui tale condotta sia resa possibile oppure agevolata dal rapporto di lavoro con il committente, il quale quindi è chiamato a risponderne ai sensi dell'art. 2049 c.c.

Secondo l'orientamento prevalente, il fondamento giustificativo della responsabilità civile cd. "indiretta" prevista dall'art. 2049 c.c., trova le sue origini nell'antico brocardo cuius commoda eius et incommoda, e viene in rilievo attraverso la teoria del rischio di impresa, in forza della quale colui che trae vantaggio dall'opera svolta da un preposto deve rispondere altresì degli eventuali rischi connessi all'esercizio della propria. Quale condizione essenziale per la configurabilità di tale peculiare forma di responsabilità che costituisce una vistosa deroga al principio della responsabilità per colpa rientrando invece nel novero della responsabilità oggettiva, si pone, anzitutto, l'esistenza di una condotta produttiva di danno: in altri termini solo ove la condotta del dipendente abbia causato un danno risarcibile nei confronti di un terzo scatta quella solidarietà che ingloba la responsabilità anche del committente. Il rapporto che si instaura tra autore del fatto illecito e responsabile indiretto viene solitamente definito come "rapporto di preposizione" il quale consiste nell'incarico da parte di un soggetto (preponente) con altro soggetto a lui gerarchicamente sottoordinato (dipendente) che a sua volta si renda responsabile di un fatto produttivo di danno.

L'esercizio delle incombenze richiamato espressamente dall'art. 2049 cit. vale come limite a tale forma di responsabilità in quanto distingue gli atti del preposto di cui sono chiamati a rispondere preposto e preponente da quelli di cui è chiamato a rispondere il solo preposto. Laddove, quindi, l'evento dannoso non si pone come conseguenza immediata e diretta dell'attività lavorativa e non è nemmeno riferibile anche a titolo indiretto a necessità esigenze o ragioni di lavoro, nessuna responsabilità datoriale è configurabile (sempre Cassazione penale, Sez. IV, 12 luglio 2012, n. 27706 che richiama Cass. civ., Sez. 3, 4.1.1980, n. 20). Ed è l'attore che agisce per il risarcimento (ovvero la parte civile se costituita nel giudizio penale) a dovere fornire la prova del cd. rapporto di occasionalità necessaria che si pone quindi come terzo elemento costitutivo della fattispecie codicistica e che di fatto completa il campo di tale particolare forma di responsabilità.

Il detto rapporto pone in collegamento l'esercizio delle mansioni con l'evento - danno concretamente determinato, nel senso che l'incombenza (o mansione) disimpegnata dal preposto abbia determinato una situazione tale da agevolare o rendere possibile il fatto illecito e la produzione del danno; rimane irrilevante quindi la circostanza che il dipendente possa aver travalicato i limiti connaturati alla funzione svolta sempre che egli abbia operato nell'ambito dell'incarico affidatogli così da non configurare una condotta del tutto estranea al rapporto di lavoro (così, Cass. civ., Sez. 3, 24.1.2007, n. 1516; Cass. Sez. 3, 11.1.2010, n. 215). Proseguendo in tale analisi esegetica non poche difficoltà insorgono nel caso in cui la questione della responsabilità datoriale indiretta oggettiva afferisca a condotte illecite penalmente rilevanti sui luoghi di lavoro (violenze sessuali, etc.) in quanto è la peculiarità di tali condotte a rendere più complessa la ricostruzione dei presupposti della responsabilità indiretta del datore di lavoro, stante una situazione di eccezionalità e difficile prevedibilità.

Vero è che la previsione di cui all'art. 2049 c.c. risponde a criteri di razionalità, di giustizia e di rischio (si parla, a riguardo, di responsabilità da rischio lecito) in forza dei quali viene riconosciuta in capo al datore di lavoro una forma di responsabilità senza che sia anche richiesta la colpa, essendo comunque consentita la prova liberatoria: il che importa la configurabilità della responsabilità in tutti quei casi nei quali la mansione affidata dal datore di lavoro al suo dipendente abbia reso possibile il fatto illecito, collegando, in tal modo, l'esercizio delle incombenze, cui un lavoratore è adibito, e la commissione da parte del datore di lavoro se non proprio con un nesso di causalità (che non è richiesto dalla uniforme giurisprudenza di questa Corte), quanto meno con un rapporto di occasionalità necessaria.

Ma è evidente che una eventuale defaillance da parte del datore di lavoro sul piano della organizzazione dell'impresa e del lavoro all'interno di essa costituisce dato di partenza per enucleare una fonte autonoma di responsabilità per il datore di lavoro.

Invero muovendo dalla considerazione della sempre maggiore frequenza di episodi di molestie e/o violenze sessuali all'interno dei luoghi di lavoro, non può certo considerarsi inesigibile l'obbligo gravante esclusivamente sul committente di predisporre modelli organizzativi tali da prevenire la commissione di reati da parte dei dipendenti, le cui modalità di svolgimento delle singole attività lavorative potrebbero agevolare la commissione del fatto illecito laddove per esempio non siano state adottate tecniche organizzative tale da scongiurare eventi del tipo di quelli all'esame di questa Corte.

In definitiva, per Cassazione penale, Sez. IV, 12 luglio 2012, n. 27706, “Può quindi, conclusivamente, affermarsi il principio che ove il comportamento dell'agente venga ritenuto riferibile sia pure marginalmente o indirettamente alle mansioni in concreto esercitate ed affidategli dal datore di lavoro questi deve essere chiamato a rispondere per fatti illeciti commessi dal dipendente in danno di terzi, mentre quando la condotta sia frutto di una iniziativa estemporanea e personale del tutto incoerente rispetto alle mansioni svolte (oltre che affidate) manca quel nesso di occasionalità necessaria che solo può giustificare una attribuzione di responsabilità in capo al datore di lavoro, non ponendo rientrare in tale concetto un semplice elemento di collegamento di tipo temporale o spaziale. In altri termini solo ove tali incombenze abbiano reso possibile o almeno agevolato il verificarsi dell'illecito può parlarsi di responsabilità a carico del datore di lavoro”.

Per concludere, la sentenza in commento conferma che, il datore di lavoro non può essere chiamato a rispondere di qualsiasi evento produttivo di danno posto in essere dal dipendente ma solo di quelli commessi nell'ambito dell'incarico affidato al singolo dipendente. D'altra parte tale ragionamento è in linea con quell'orientamento altrettanto consolidato secondo il quale non è sufficiente ai fini della configurabilità della responsabilità il mero dato della coincidenza temporo-spaziale con una attività occasionale o favorita dallo svolgimento delle mansioni (Cass. Sez. Lavoro 13.11.2001 n. 14096; Cass. civ., Sez. 3, 20.6.2001 n. 8381). Occorre ai fini della affermazione della responsabilità che la condotta del preposto derivi dal perseguimento di finalità coerenti con quelle per le quali le mansioni sono state affidate, con la conseguenza che, laddove risulti che il datore di lavoro rispetto alle iniziative autonome assunte dal dipendente e non rientranti nelle incombenze a lui affidate, risulti del tutto estraneo anche indirettamente, nessuna responsabilità può essere ipotizzata a suo carico (Cass. civ. Sez. 3, 22.5.2001 n. 6970).

Per approfondimenti:

(Altalex, 2 settembre 2013. Nota di Carmelo Minnella)

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[1] La Risoluzione del Parlamento europeo A5-0283/2001 del 20 settembre 2001, prendendo atto della diffusione del fenomeno, invitava i legislatori nazionali ad uniformare le definizioni della fattispecie dimobbing e ad introdurre adeguati strumenti di tutela. Più specificamente, la Risoluzione del Parlamento Europeo, relativa al mobbing sul posto di lavoro, al § 10, «esorta gli Stati membri a rivedere e, se del caso, a completare la propria legislazione vigente sotto il profilo della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali sul posto di lavoro, nonché a verificare e ad uniformare la definizione della fattispecie del “mobbing”».

[2] Le molestie sessuali sul luogo di lavoro sono state oggetto di definizione normativa, in ambito giuslavoristico, a seguito della Direttiva CEE n. 2002/73 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 23 settembre 2002, che ha fornito la definizione specifica di molestie sessuali in aggiunta a quelle di discriminazione (diretta e indiretta) e di molestie o “mobbing di genere” (descrivendo queste ultime, lo si ricorda, come «situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante e offensivo»). In particolare, le molestie sessuali sono definite dalla direttiva menzionata come «situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona», in particolare creando, anche in tal caso così come nel mobbing di genere, un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante e offensivo. La molestia, sia di genere (o mobbing di genere) che sessuale, si può configurare anche quando non sia ravvisabile un’intenzionalità dell’autore e attraverso ogni ipotesi di comportamento, purché sia indesiderato: l’elemento soggettivo in capo all’autore della molestia pertanto non assume alcuna rilevanza.

[3] Il legislatore italiano, recependo le linee guida comunitarie, ha statuito che sono considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ossia «quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo» (art. 2, comma 1c, D.lgs. n. 145/2005, ora trasfuso nel d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198, o Codice delle Pari opportunità, all’art. 26, comma 2, che replica pedissequamente la formulazione comunitaria).

[4] Cass. civ., sez. Lav., 6 novembre-11 dicembre 2012, n. 22659, ove, sulla base della testimonianza diretta della vittima delle molestie, nonché di quella di alcuni suoi colleghi, viene condannato a risarcirle il danno (quantificato in € 3.000,00) il suo superiore gerarchico. Vari episodi di molestia, come apprezzamenti pesanti, gesti a sfondo violento e sessuale, hanno leso la sfera morale della lavoratrice, per il pregiudizio conseguente al discredito così causato nell’ambiente lavorativo. Ricorda la Suprema Corte i giudici di merito hanno richiamato, «a fondamento della decisione, la direttiva comunitaria 2002/73/CE e quanto previsto al riguardo anche dal d. lgs 198/06, che contemplava una definizione di molestia sessuale sovrapponibile a quella elaborata in ambito comunitario».

[5] Nella giurisprudenza di merito, Trib. Milano, Sez. Lavoro, 3 novembre 2009, n. 4478, est. Greco, ha accertato i comportamenti molesti sul piano sessuale, allegati dalla ricorrente, che hanno trovato conferma in sede istruttoria e conseguentemente ha dichiarato la nullità del licenziamento successivamente comminatole, poiché considerato ritorsivo e fondato su ragioni discriminatorie; viene dunque pronunciata condanna ex art. 18 l. n. 300/1970, e viene riconosciuto il diritto al risarcimento del danno non patrimoniale, liquidato con riferimento all’indennità tabellare e alle risultanze della CTU. Le condotte accertate, concretatesi (per quanto riguarda specificamente l’ipotesi di “molestie”) in apprezzamenti sull’abbigliamento e sulla “moralità” della lavoratrice, in approcci o tentativi di approccio respinti e in conseguente accanimento sono state ricondotte – correttamente – al disposto dell’art. 26 d.Lgs. 198/2006, quali “comportamenti indesiderati a connotazione sessuale”; né è valso ad escludere la condotta e la responsabilità del datore di lavoro, secondo il Tribunale, il fatto che i convenuti (il legale rappresentante della società e il figlio, autore degli apprezzamenti molesti) li ritenessero semplicemente “atti scherzosi e giocosi”: coerentemente con la norma, pertanto, il rilievo è posto solo sulla percezione che di tali atti ha la vittima delle molestie, pertanto sulla nozione oggettiva di “comportamento indesiderato”. L’elemento psicologico dell’autore delle condotte molestie pertanto non riceve alcuna valorizzazione.