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Straordinario non autorizzato: spetta al lavoratore l'onere della prova PDF Stampa E-mail
Lunedì 05 Maggio 2014 09:33

IL LAVORO STRAORDINARIO NON AUTORIZZATO: CASS., SEZ. LAV. N. 3194/2009


I problemi pratici dettati dalle prestazioni di lavoro straordinario non richiesto dal lavoratore al prestatore: la recente giurisprudenza ha ritenuto di onerare il lavoratore della relativa prova in ordine alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato.


Contestazioni si pongono tutte le volte in cui il datore non abbia mai richiesto della prestazione il lavoratore, ma questa sia prospettata, a parte prestatoris, come realizzata in favore dell’impresa. 
Ebbene, in difetto di prova di prestazione di lavoro straordinario in misura maggiore a quello indicato in busta - paga, da assolversi rigorosamente dal lavoratore, vale quanto risulta da quest’ultima, come ha sostenuto, sul punto, Cass., sez. lav., 29 febbraio 2009, n. 3194, con massima del seguente tenore:
«E’ onere del lavoratore che pretenda un compenso per lavoro straordinario provare la relativa prestazione e, quando egli ammetta bensì di esserne stato remunerato ma assuma l’insufficienza della remunerazione, anche di provare la quantità del lavoro effettivamente svolto, senza che eventuali ma non decisive ammissioni del datore di lavoro possano portare ad un’inversione dell’onere della prova».


Conff., in tema, idd., 21 gennaio 1993, n. 739, nonché 1 settembre 1995, n. 9231.  
Il rigore probatorio in subiecta materia, impone l’assolvimento del relativo onere in capo al dipendente, e non già un’inammissibile inversione a suo favore, ed a carico del datore.

Concludendo, l’orientamento in esame ha tenuto fermo l’onere del lavoratore che pretenda un compenso per lavoro straordinario, della prova della relativa prestazione su cui fondi il diritto.

Con l’importante precisazione che, ammessa da lui la circostanza della remunerazione, ma, al contempo, dolendosi questi dell’insufficienza della remunerazione, gli correrà, aggiuntivamente, l’obbligo di provare la quantità di lavoro effettivamente svolto, e ciò senza che giammai eventuali ammissioni del datore di lavoro possano portare ad esentarlo dall’onere ex art. 2697 c.c. 
Né sarebbe giuridicamente congruo, conclude la sezione lavoro, rimettere al giudice la stima equitativa (ex art. 1226 c.c.) del corrispettivo del lavoro straordinario in oggetto, operazione ermeneutica giustificata solo quando sia provata nell’an – e non meramente probabile –, la prestazione di lavoro straordinario in contestazione.

 
Ridotta attività colpa dell'azienda? Niente licenziamento per rifiuto mansioni inferiori PDF Stampa E-mail
Martedì 25 Marzo 2014 14:52

Quante volte ci siamo sentiti dire, specialmente negli ambulatori, che dovevamo svolgere determinate mansioni, assolutamente non pertinenti all'ambito infermieristico, in quanto avevamo un carico di lavoro scarso e che quindi dovevamo “riempire” il tempo lavoro?

La Cassazione, con sentenza n. 1693 del 24 gennaio 2013, la pensa diversamente.

"Il rifiuto, da parte del lavoratore subordinato, di svolgere la prestazione lavorativa (ad esempio in caso di adibizione a mansioni inferiori) può essere legittimo e quindi non giustificare il licenziamento in base al principio di autotutela nel contratto a prestazioni corrispettive enunciato dall'art. 1460 cod. civ., sempre che il rifiuto sia proporzionato all'illegittimo comportamento dei datore di lavoro e conforme a buona fede".

Questo il senso della sentenza di rigetto del ricorso proposto da una società avverso la sentenza con cui la Corte d'Appello, ritenendo illegittimo il licenziamento, aveva ordinato la reintegra di un lavoratore licenziato per giusta causa per mancato rispetto dell'orario di lavoro.

Il lavoratore però è riuscito a dimostrare la dequalificazione professionale, per cui l'azienda lo aveva costretto ad una totale cessazione delle mansioni, cui erano seguite assegnazioni di compiti e mansioni demansionanti e che lo impiegavano per così poco tempo al giorno da far procedere l'azienda stessa al licenziamento.
Sempre la Cassazione precisa che “uno stato di forzata inattività, imputabile al datore di lavoro, pur senza legittimare un rifiuto del lavoratore di adempiere alla propria prestazione, può tuttavia aver contribuito a determinare una situazione di inadempimento del lavoratore e, dunque, ben può essere preso in considerazione per un ridimensionamento della gravità dell'inadempimento stesso”


Confermate anche le deduzioni della Corte di Appello che aveva dichiarato: "il tempo trascorso fino alla contestazione fosse in contrasto con la regola della buona fede e della correttezza nell'attuazione del rapporto di lavoro.

In particolare, ha ritenuto che, trattandosi nella specie di più fatti tutti autonomamente suscettibili di sanzione disciplinare (e, dunque, non di comportamenti necessitanti di una valutazione unitaria in quanto convergenti a comporre un'unica condotta), ha considerato che la mancanza di una tempestiva contestazione delle singole infrazioni operasse quale fonte di una presunzione che si trattasse di un comportamento tollerato.".

Riassumendo la Suprema Corte:

il dipendente che a causa di una decisione aziendale, è costretto a ridurre o addirittura cessare le proprie competenze specifiche, non può essere licenziato se rifiuta di compiere mansioni inferiori.

Ultimo aggiornamento Martedì 25 Marzo 2014 14:58
 
Cassazione Penale – (per giustificare la malattia falsifica la firma del medico: falso e truffa) PDF Stampa E-mail
Martedì 11 Marzo 2014 07:39

La Corte d’appello di Venezia, in parziale riforma di una sentenza del Tribunale di Vicenza impugnata dall’imputato accusato di truffa e falso ai danni della pubblica amministrazione perché in qualità di pubblico impiegato, mediante artifici e raggiri consistiti nel rappresentare falsamente di essere malato, non prestava la propria attività lavorativa pur facendosi corrispondere la retribuzione - ha dichiarato non doversi procedere nei confronti dell'imputato con riguardo a talune fattispecie di truffa e di falso ormai prescritte, confermando per il resto la penale responsabilità per altri e più recenti episodi e conseguentemente rideterminando la pena.

La Corte di Cassazione chiamata a decidere in via definitiva, ha dichiarato inammissibile il ricorso proposto dall’imputato osservando la correttezza delle conclusioni cui erano giunti i giudici dell’appello che avevano affermato la penale responsabilità dell'imputato in ragione della perizia di ufficio con cui era stata accertata la falsità delle firme apposte sui certificati medici nella quasi totalità dei casi e in ragione della deposizione del medico, il quale ha disconosciuto gran parte delle sottoscrizioni.

 
Licenziamento disciplinare: il principio di tempestività spiegato dalla Suprema Corte di Cassazione. PDF Stampa E-mail
Lunedì 10 Marzo 2014 08:17

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, sentenza 8 gennaio - 27 febbraio 2014, n. 4724.

Con sentenza del 11.3.2011, la Corte di appello di Roma dichiarava l'illegittimità del licenziamento intimato ad un dipendente di un noto istituto di credito italiano, per aver quest'ultimo, in qualità di proprio datore di lavoro, formalizzato una contestazione disciplinare senza, tuttavia, rispettare il principio di tempestività come disciplinato dall'art. 7 d.p.r. 300/1970, con conseguente condanna dello stesso alla  reintegrazione del predetto nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni globali dal recesso alla reintegra.

Invero, l'azienda datrice di lavoro, effettuata una visita ispettiva nei confronti del proprio dipendente, aveva provveduto solo a distanza di 3 mesi a formalizzare la contestazione disciplinare che, come giustamente osservato dai giudici di merito, "non poteva ritenersi giustificata in quanto non idonea a garantire un'efficace esplicazione del diritto di difesa dell'interessato, in considerazione dell'epoca risalente di commissione dei fatti addebitati".

A proporre ricorso dinanzi alla Suprema Corte di Cassazione l'istituto di credito.

Sanzioni disciplinari - art. 7 D.p.r. 300/70. Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.

Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

(...) In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.

(...) Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

Questo è quanto disposto dall'art. 7 cit. dello Statuto dei lavoratori. E, su di esso l'intervento della Cassazione.

«Rileva il collegio che la tempestività della contestazione di cui all'art. 7, secondo comma, legge n. 300 del 1970, va valutata in relazione al momento in cui i fatti a carico del lavoratore, costituenti illecito disciplinare, appaiono ragionevolmente sussistenti. Quando il fatto costituente illecito disciplinare ha anche rilevanza penale, il principio dell'immediatezza della contestazione non può considerarsi violato ove il datore di lavoro, in assenza di elementi che rendano ragionevolmente certa la commissione del fatto da parte del dipendente, porti la vicenda all'esame del giudice penale, sempre che lo stesso si attivi non appena la comunicazione dell'esito delle indagini svolte in sede penale gli faccia ritenere ragionevolmente sussistente l'illecito disciplinare, non dovendo egli attendere la conclusione del processo penale (cfr. Cass. 27.3.2008 n. 7983). Giova, poi, al riguardo, anche osservare, con riferimento ai requisiti che qualificano la tempestività della contestazione e della sanzione disciplinare, come questa Suprema Corte abbia ribadito che il principio tanto dell'immediatezza della contestazione dell'addebito, quanto della tempestività del recesso, la cui ratioriflette l'esigenza del rispetto della regola della buona fede e correttezza nell'attuazione del rapporto di lavoro, oltre che dei principi di certezza del diritto e di tutela dell'affidamento del lavoratore incolpato, deve essere inteso in senso relativo, potendo essere compatibile con un intervallo necessario, in relazione al caso concreto e alla complessità dell'organizzazione del datore di lavoro, ad una adeguata valutazione della gravità dell'addebito mosso al dipendente e delle giustificazioni da lui fornite.

Più in particolare, si è affermato che, nel valutare l'immediatezza della contestazione ai fini dell'intimazione del licenziamento disciplinare, occorre tener conto dei contrapposti interessi del datore di lavoro a non avviare procedimenti senza aver acquisito i dati essenziali della vicenda e del lavoratore a vedersi contestati i fatti in un ragionevole lasso di tempo dalla loro commissione; con la conseguenza che l'aver presentato a carico di un lavoratore denuncia per un fatto penalmente rilevante, connesso con la prestazione di lavoro, non consente al datore di lavoro di attendere gli esiti del procedimento penale prima di procedere alla contestazione dell'addebito, dovendosi valutare la tempestività di tale contestazione in relazione al momento in cui i fatti a carico del lavoratore medesimo appaiono ragionevolmente sussistenti (v. ad es. Cass. n. 1101/2007; Cass. n. 4502/2008)».

«Il che - aggiunge - , se conferma la relatività che riveste il criterio di immediatezza e il rilievo che assume, al riguardo, il sindacato del giudice di merito, porta, al tempo stesso, a riconoscere che un bilanciamento coerente degli interessi sottesi al procedimento di disciplina non consente di individuare nella potenziale rilevanza penale dei fatti accertati e nella conseguente denuncia all'autorità inquirente circostanze di per sé sole esonerative dall'obbligo di immediata contestazione, in considerazione della rilevanza che tale obbligo assume rispetto alla tutela dell'affidamento e del diritto di difesa del lavoratore incolpato, sempre che i fatti riscontrati facciano emergere, in termini di ragionevole certezza, significativi elementi di responsabilità a carico del lavoratore. E quindi, in altri termini, solo se l'intervallo di tempo trascorso sia giustificato non dalla necessità di un accertamento integrale e compiuto del fatto, ma dall'esigenza per il datore di lavoro di acquisire conoscenza della riferibilità del fatto, nelle sue linee essenziali, al lavoratore medesimo (cfr., in tali termini, Cass. 7409/2010).»

«Nella fattispecie in esame, correttamente la Corte del merito ha ritenuto in violazione del principio di tempestività e quindi tardiva la contestazione disciplinare, (...) non poteva ritenersi giustificata una contestazione effettuata dopo un lasso di tempo non idoneo a garantire un'efficace esplicazione del diritto di difesa dell'interessato, in considerazione dell'epoca risalente di commissione dei fatti addebitati».

«Deve ritenersi, poi, che gravi sul datore di lavoro l'onere di provare, con puntualità, le circostanze che, sulla base del caso concreto, giustificano il tempo trascorso fra l'accadimento dei fatti rilevanti e la loro contestazione, e che, quindi, evidenzino in concreto la tempestività dell'esercizio del potere disciplinare (Cass. n. 1101/2007; Cass. n. 2023/2006)».

«Nel caso considerato, il giudice d'appello ha dato congruamente conto della eccessiva protrazione temporale della vicenda disciplinare, non giustificata neanche dall'esigenza di attesa dello svolgimento di un processo penale, non essendo stato dimostrato che la struttura dell'azienda fosse tale, per le sue dimensioni e per l'articolazione delle procedure interne in materia disciplinare, da giustificare l'attesa di tempi tecnici adeguati (...) (Cass. 13167/2009).

Fonte: StudioCataldi.it

 
No al licenziamento se durante l'assenza per malattia viene visto a caccia PDF Stampa E-mail
Lunedì 10 Marzo 2014 08:11

La Corte di cassazione, con sentenza n. 4869 del 28 febbraio 2014, decidendo in merito al licenziamento di un dipendente con mansioni di autista e guardia giurata, licenziato a seguito di contestazione disciplinare per essere stato visto in abiti da cacciatore in tre giorni in cui era assente dal lavoro per malattia, ha ricordato, come da costante giurisprudenza di legittimità, che "l'espletamento di altra attività, lavorativa ed extralavorativa, da parte del lavoratore durante lo stato di malattia è idoneo a violare i doveri contrattuali di correttezza e buona fede nell'adempimento dell'obbligazione e a giustificare il recesso del datore di lavoro, laddove si riscontri che l'attività espletata costituisca indice di una scarsa attenzione del lavoratore alla propria salute ed ai relativi doveri di cura e di non ritardata guarigione, oltre ad essere dimostrativa dell'inidoneità dello stato di malattia ad impedire comunque l'espletamento di un'attività ludica o lavorativa. La prova della incidenza della diversa attività lavorativa o extralavorativa nel ritardare o pregiudicare la guarigione ai fini del rilievo disciplinare di tale attività nel corso della malattia, è comunque a carico del datore di lavoro.".

Precisano i giudici di legittimità che la Corte d'appello, considerando che, ritenuti veritieri e non contestati i certificati medici di malattia, è rimasta non provata la tesi della datrice di lavoro secondo cui il dipendente, svolgendo attività di cacciatore in giorni in cui era assente per malattia, avrebbe messo a repentaglio la propria salute, ritardando la guarigione e causano il relativo danno al datore di lavoro e non potendo affermarsi che tali episodi incrinino il vincolo fiduciario in modo tale da costituire giusta causa di licenziamento, ha fatto corretta applicazione dei principi di diritto enunciati "sebbene abbia impropriamente tratto conferma della assenza di pregiudizio per il datore di lavoro dal rientro del lavoratore al termine della malattia, circostanza di per sé irrilevante ai fini in questione in quanto l'accertamento della mancanza di pregiudizio va operato ex ante.

Tuttavia permane la mancanza di prova di tale pregiudizio che avrebbe procurato nocumento al datore di lavoro, per cui è comunque esatta la conclusione a cui è pervenuta la Corte territoriale nel ritenere non giustificato l'impugnato licenziamento."

In merito poi alla proporzionalità della sanzione espulsiva, la Suprema Corte ha ricordato il principio secondo cui "il giudizio di proporzionalità tra violazione contestata e provvedimento adottato si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento del lavoratore e dell'adeguatezza della sanzione, tutte questioni di merito che ove risolte dal giudice di appello con apprezzamento in fatto adeguatamente giustificato con motivazione esauriente e completa, si sottraggono al riesame in sede di legittimità. Il giudice dell'appello ha correttamente valutato che l'illecito disciplinare commesso dal lavoratore, per la mancanza di pregiudizio di cui si è detto, non meritasse la sanzione espulsiva per il venir meno del vincolo fiduciario. Tale giudizio, per la sua logicità, si sottrae ad ogni censura di legittimità.".


Fonte: StudioCataldi.it)

 
Il primario esegue male l'intervento? L'aiuto è esente da responsabilità PDF Stampa E-mail
Mercoledì 05 Marzo 2014 08:08

 

Nella fattispecie sottoposta al vaglio della Suprema Corte di Cassazione, in composizione penale, il thema decidendum verteva sulla responsabilità di un aiuto primario al quale veniva contestato il reato di cui agli artt. 113 e 590 c.p. per aver partecipato a due interventi chirurgici su un paziente affetto da appendice acuta con successiva emorragia post-operatoria.

Nello specifico, il primo intervento eseguito dal primario aveva leso la milza, ragione per la quale il secondo intervento, praticato sempre nella stessa giornata, era consistito nell'asportazione della stessa con susseguente laparocele al paziente.

Nel primo grado del giudizio, il Tribunale assolveva l'aiuto per non aver commesso il fatto ritenendo, contra, colpevole solo il primario.

In secondo grado, la Corte d'appello Roma dichiarava non doversi procedere nei confronti di tutti gli imputati posto che il reato loro ascritto era estinto per intervenuta prescrizione.Il caso finiva dinanzi alla Quarta Sezione Penale della Cassazione che annullava la sentenza con rinvio.

In particolare, la Corte territoriale - richiamando un orientamento giurisprudenziale sul punto - aveva ritenuto estinto il reato per intervenuta prescrizione con conseguente inapplicabilità nei confronti dell'imputato dell'art.129 co.2 c.p.p. atteso che sullo stesso, nella qualità di aiuto, incombeva il dovere di manifestare il proprio dissenso alla conduzione dell'intervento chirurgico da parte del primario, facendolo, pertanto, rilevare, sul diario clinico del paziente ( Cfr. Cass. Pen., sez. IV, 5 ottobre 2000 n.13212).

In buona sostanza, ciò che la Corte d'Appello di Roma evidenzia in sentenza - rifacendosi al dictum dei Giudici di legittimità - è la pari responsabilità dei componenti di una equipe medica che condividono le stesse scelte terapeutiche.

Ed infatti - sempre secondo quanto statuito dalla Corte territoriale - tali soggetti sono esenti da responsabilità solo ove provvedano a segnalare al primario l'inidoneità o la rischiosità delle scelte suddette.

Diverso, l'iter logico-argomentativo seguito dalla Suprema Corte di Cassazione la quale accoglieva il ricorso proposto dall'aiuto primario atteso che le motivazioni poste alla base della sentenza della Corte d'Appello di Roma risultavano apparenti e, soprattutto, si limitavano ad affermare apoditticamente la responsabilità dell'imputato, senza tenere conto del caso concreto.

Più precisamente, nella fattispecie de qua, non si trattava di "scelte terapeutiche" bensì di un intervento chirurgico; di conseguenza, illogico era il riferimento al "diario clinico", ossia ad un documento nel quale vengono annotate le terapie e le conseguenze delle stesse sul paziente.

Inoltre, nel caso in esame, il "protagonista" ed unico responsabile dell'intervento chirurgico era il primario il quale aveva eseguito personalmente e manualmente l'attività chirurgica e, pertanto, i suoi assistenti non potevano né avrebbero potuto interferire in alcun modo sul suo operato.

Di conseguenza, secondo gli Ermellini, si sarebbe potuta configurare una responsabilità dell'imputato solo ove lo stesso non avesse svolto le proprie mansioni con la dovuta diligenza e perizia ( In tal senso: Cass. Pen. Sez.IV, 9 aprile 2009 n.19755; Cass.Pen.Sez.IV, 26 ottobre 2011 n.46824; Cass.Pen. Sez.IV , 11 ottobre 2007 n.41317).

A ciò, contra, non fa riferimento alcuno la Corte d'Appello di Roma che fa, invece, discendere la responsabilità dell'imputato dalla mera presenza dello stesso durante le operazioni chirurgiche.

 

 

Fonte: www.StudioCataldi.it

Ultimo aggiornamento Mercoledì 05 Marzo 2014 10:30
 
Licenziamento disciplinare: legittima l’azione disciplinare successiva alla sentenza PDF Stampa E-mail
Lunedì 03 Marzo 2014 10:00

Un dipendente di azienda ospedaliera, con mansioni di operatore tecnico, ha impugnato il licenziamento comminato dal datore di lavoro. Il lavoratore veniva arrestato per alcuni episodi di usura ed estorsione aggravata e l’azienda lo sospese dal servizio, ma attese la conclusione del processo penale per iniziare l’azione disciplinare.

Il dipendente venne riconosciuto colpevole dei reati ascrittigli e condannato in primo grado alla pena di anni quattro e giorni venti di reclusione oltre la multa. Patteggiò in appello la pena di anni tre e giorni dieci di reclusione oltre 1.600,00 Euro di multa.

Tra i motivi di contestazione avanzati dal lavoratore vi era quello relativo alla tardività con la quale era stata intrapresa  la procedura disciplinare.

Profili giuridici

L'azienda, in base alla normativa di riferimento, può iniziare il procedimento disciplinare per poi sospenderlo in attesa della sentenza che chiude il processo penale, oppure può, dopo aver sospeso cautelarmente il dipendente in relazione al provvedimento di custodia cautelare, attendere l'esito del giudizio penale e quindi una sentenza che accerti il fatto con la forza del giudicato, per iniziare il procedimento disciplinare. Si tratta, in quest’ultimo caso, di una scelta a maggiore garanzia del dipendente, che non può risolversi in una penalizzazione del comportamento prudente dell'azienda e, più a monte, dell'interesse generale che la pubblica amministrazione deve considerare e tutelare.


[Avv. Ennio Grassini – www.dirittosanitario.net]

 
Cassazione Civile – (broncopolmonite asintomatica e morte del minore: scagionato il medico curante) PDF Stampa E-mail
Lunedì 03 Marzo 2014 09:57

Nell’aprile del 2004 i genitori in proprio e nella qualità di eredi del figlio, chiamarono in giudizio dinanzi al tribunale di Milano, il medico curante chiedendone la condanna al risarcimento dei danni per avere cagionato, o contribuito a cagionare, il decesso del minore in conseguenza di un errore diagnostico e terapeutico consistito nella sola somministrazione di farmaci antiemetici, senza procedere ad un esame obbiettivo del torace e dell'apparato respiratorio del piccolo paziente (affetto da carenza immunitaria anticorporale), nonostante questi avesse accusato dapprima astenia e cefalea accompagnata da alcune linee di febbre, poi alcuni episodi di vomito, per spirare, infine, a causa di una polmonite franca lombare.

Il giudice di primo grado, pur essendo stato reso edotto di come l'operato del professionista fosse stato giudicato incensurabile in sede penale, dispose comunque una Consulenza tecnica d'uffico (CTU), all'esito della quale respinse la domanda risarcitoria, sul rilievo, tra l'altro, che il consulente d'ufficio aveva concluso la sua indagine nel senso della totale assenza di qualsiasi responsabilità professionale del sanitario.

La corte di appello di Milano ha confermato la pronuncia favorevole al medico.

I genitori del piccolo, hanno agito dinanzi alla Suprema Corte.

La Cassazione ha confermato il ragionamento seguito dai giudici d’Appello in ordine alla assenza di responsabilità del sanitario sotto il profilo causale, attesa la natura della broncopolmonite che aveva colpito il piccolo, la cui asintomaticità fu tale da rendere insospettabile l'esistenza di un così grave quadro infiammatorio che avrebbe poi interessato il miocardio, cagionando nel giro di pochi giorni l'evento mortale così come verificatosi.

[Avv. Ennio Grassini – www.dirittosanitario.net]

 
Divulgare notizie offensive sul datore di lavoro: giusta causa di licenziamento PDF Stampa E-mail
Venerdì 07 Febbraio 2014 15:16

E' legittimo il licenziamento del dipendente che abbia ripetutamente screditato l'azienda, proferendo espressioni offensive sulla capacità e sulla professionalità del personale.

E’ quanto stabilito dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, che consentenza n. 19232 del 14 settembre 2007 ha confermato l’orientamento, già consolidato in materia (plurimis Cass. 23 marzo 2996, n. 6454), in forza del quale in tema dilicenziamento per giusta causa o giustificato motivo, allorquando siano contestati al dipendente diversi episodi, il giudice di merito deve valutarli globalmente, al fine di verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel dipendente. “La stessa molteplicità degli episodi”, infatti, precisa la Corte, “oltre ad esprimere un'intensità complessiva maggiore dei singoli fatti (e della loro somma aritmetica), delinea una persistenza che è di per sé ulteriore negazione degli obblighi del dipendente, ed una potenzialità negativa sul futuro adempimento di tali obblighi; poiché il singolo comportamento può assumere valore di giusta causa indipendentemente dalla specifica previsione contrattuale, la molteplicità (quale moltiplicazione di singoli fatti pur di per sé soli insufficienti) deve essere valutata anche da questa angolazione (ciò, indipendentemente dal formale rilievo della recidiva)”.

La vicenda, con riferimento alla quale la S.C. ha enunciato detto principio di diritto, è quella di Elena R., licenziata dalla M. Holding S.p.A., struttura sanitaria presso la quale svolgeva l’attività di infermiera “per aver ripetutamente proferitoespressioni offensive sulla capacità e sulla professionalità del personale”.

Orbene, nonostante la condotta tenuta della lavoratrice potesse ritenersi tale dairrimediabilmente la fiducia posta a fondamento del rapporto di lavoro, il Tribunale di di Monza, accogliendo la domanda proposta da Elena R., dichiarò l'illegittimità del licenziamento intimato dalla M. Holding S.p.a. l'8 aprile 2002 e condannò la Società alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno. La pronuncia venne solo in parte riformata dalla Corte d'Appello di Milano che limitò il risarcimento del danno al pagamento dell'indennità pari alle retribuzioni dal licenziamento al 30 settembre 2002.

Né il giudice di primo grado né la Corte territoriale, dunque, hanno tenuto conto del fatto che la condotta fortemente lesiva nei confronti dell’azienda venne reiterata dalla lavoratrice anche dopo la sospensione cautelare comminata dalla Società e durante la quale ella aveva più volte tentato contatti con il personale al fine di propagare le proprie illazioni.

Tutto ciò è stato, per l’appunto, oggetto di censura da parte del Supremo Collegio.

Come sopraesposto, infatti, secondo la Corte, qualora nel corso del rapporto il datore di lavoro si trovi a dover contestare al prestatore diversi episodi, questi non possono che essere valutati globalmente. Ed anzi, proprio la loro molteplicità è da considerarsi come prova di un potenziale futuro inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore.

A ciò si aggiunga che la valutazione circa la legittimità o meno del licenziamento per giusta causa va eseguita da giudice alla stregua di numerosi elementi, quali:

  • la natura e della qualità del rapporto di lavoro;
  • la posizione delle parti;
  • l'oggetto delle mansioni ed il grado di affidamento che queste richiedono.

Detti elementi rappresentano i criteri necessari cui fare riferimento per stabilire se ed in che “misura” l’ inadempimento contrattuale del lavoratore abbia leso la fiducia del datore di lavoro, minando irrimediabilmente la futura correttezza dell'adempimento.

 
DIRITTO A PROGRAMMARSI LA PROPRIA VITA QUOTIDIANA PDF Stampa E-mail
Lunedì 03 Febbraio 2014 08:29

I TURNI DI LAVORO DEVONO ESSERE COMUNICATI CON CONGRUO ANTICIPO – Per consentire ai dipendenti la programmazione del tempo libero (Cassazione Sezione Lavoro n. 12962 del 21 maggio 2008, Pres. Senese, Rel. Stile).

Luciano A. ed altri dipendenti, con qualifica di conduttori, della s.p.a. Sepsa, esercente pubblici servizi di trasporto, hanno chiesto al Tribunale di Napoli di condannare l’azienda al pagamento di un’indennità di disagio per omessa tempestiva programmazione degli orari di lavoro. Essi hanno fatto presente che lo svolgimento della loro prestazione lavorativa era articolato sulla base di una turnazione predisposta autonomamente per ogni giornata dalla datrice di lavoro e comunicata il

giorno precedente; ciò li collocava in “disponibilità” e impediva loro di programmare le ore di svago, la vita di relazione e i riposi quotidiani, in quanto essi non erano posti nella condizione di conoscere, con adeguato anticipo, quale parte della giornata sarebbe stata impegnata dal lavoro. I ricorrenti hanno fatto riferimento all’art. 10 della legge 14 febbraio 1958 n. 138 secondo cui le aziende esercenti autoservizi pubblici di linea devono affiggere i turni di servizio per informare i dipendenti e all’obbligo per la datrice di lavoro di osservare le regole di correttezza come previsto

dall’art. 1175 cod. civ., nonché di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti, in base all’art. 2087 cod. civ. e all’art. 32 Cost. Rep.. Il Tribunale ha accolto la domanda condannando l’azienda al pagamento di un’indennità giornaliera di lire 6.000. Questa decisione è stata integralmente riformata, in grado di appello, dalla Corte di Napoli che ha negato il diritto dei lavoratori all’indennità, escludendo l’obbligo per l’imprenditore di far conoscere i turni con congruo anticipo. I lavoratori hanno proposto ricorso per cassazione, censurando la decisione della Corte di Napoli per vizi di motivazione e violazione di legge.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 12962 del 21 maggio 2008, Pres. Senese, Rel. Stile) ha accolto il ricorso. L’art. 10 della L. 14 febbraio 1958 n. 138 – 2 ha rilevato la Corte – dispone che le aziende esercenti autoservizi pubblici di linea extraurbani adibiti al trasporto dei viaggiatori “devono affiggere i turni di servizio negli uffici, nelle autostazioni, nei depositi e nelle officine in modo che il personale ne possa prendere conoscenza”; tale disposizione, imponendo al datore di lavoro di affiggere i turni, è intesa a consentire al lavoratore stesso una ragionevole programmazione del proprio tempo in relazione agli impegni lavorativi e non può quindi essere interpretata nel senso che l’affissione possa avvenire a ridosso dell’inizio della prestazione. La Corte d’Appello – ha osservato la Cassazione – al contrario, ha affermato, a sostegno della propria

decisione, che, in tema di orario di lavoro, limiti allo ius variandi non sarebbero configurabili, trattandosi di rapporti di lavoro a “tempo pieno”, rispetto ai quali nessuna norma di legge o di contratto ne faceva previsione, sicché il comportamento dell’azienda doveva ritenersi legittimo; ma così interpretando la disposizione in oggetto, non si è fatta carico di considerare la finalità della stessa, ritenendo, in mancanza di una norma che specificasse il tempo necessario per una adeguata

conoscenza preventiva, che anche una comunicazione dell’inizio del turno lavorativo avvenuta soltanto il giorno precedente, fosse rispettosa del generico dettato legislativo. Tale convincimento – ha affermato la Suprema Corte – appare del tutto arbitrario e lesivo della dignità del lavoratore che la norma di riferimento, letta anche alla luce dell’art. 32 Cost., mira, invece, a tutelare; né può sostenersi che un tale ragionamento sarebbe applicabile solo al lavoro part-time (nel quale, prima l’art. 5 della legge 19 dicembre 1984 n. 263 e poi l’art. 2 del D.lgs. 25 febbraio 2000 n. 61, hanno previsto espressamente l’indicazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa), giacché le esigenze di programmabilità del tempo libero, ravvisate espressamente dal legislatore nell’ambito del rapporto di lavoro part-time, sussistono, anche se in maniera meno pressante, all’interno del rapporto di lavoro a tempo pieno. Anche per i rapporti a tempo pieno, infatti – ha osservato la Corte – il tempo libero ha una specifica importanza stante il rilievo sociale che assume lo svolgimento di attività sportive, ricreative, culturali, sociali,politiche, scolastiche ecc., o anche di un secondo lavoro, nel caso in cui non sia prevista una clausola di esclusiva. Con questa motivazione la Suprema Corte ha cassato la decisione impugnata, rinviando la causa, per nuovo esame, alla Corte d’Appello di Napoli, in diversa composizione.

 
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