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Infermiere musulmane e velo: sono compatibili? PDF Stampa E-mail
Scritto da Eugenio Cortigiano   
Mercoledì 25 Maggio 2022 08:42

E' compatibile col lavoro di una infermiera indossare il velo per rispettare la propria religione?

E quali obblighi ha, eventualmente, il datore di lavoro?


 

Prima di andare dritti all'argomento, facciamoci aiutare dall'immagine e capiamo la differenza tra le varie coperture del capo previste dalla religione musulmana.

Questo perchè, nella disamina, è essenziale osservare che anche nella legislazione ordinaria, quella che applichiamo tutti i giorni, Hijab e Chador sono assolutamente consentiti, mentre Niquab e Burka, coprendo la gran parte o la totalità del volto, sono illegali (e a parere ASSOLUTAMENTE PERSONALE dello scrivente anche denigranti per la donna musulmana).

L'art. 5 della legge n. 152/1975 sancisce infatti


"1. E' vietato l'uso di caschi protettivi, o di qualunque altro mezzo atto a rendere difficoltoso il riconoscimento della persona, in luogo pubblico o aperto al pubblico, senza giustificato motivo. E' in ogni caso vietato l'uso predetto in occasione di manifestazioni che si svolgano in luogo pubblico o aperto al pubblico, tranne quelle di carattere sportivo che tale uso comportino. 2. (Nei casi di cui al primo periodo del comma precedente) il contravventore è punito con l'arresto da uno a due anni e con l'ammenda da 1.000 a 2.000 euro. 3. (Qualora il fatto è commesso in occasione delle manifestazioni previste dal primo comma, il contravventore è punito con l'arresto da due a tre anni e con l'ammenda da 2.000 a 6.000 euro.) 4. Per la contravvenzione di cui al presente articolo è facoltativo l'arresto in flagranza."


Tornando al nostro caso specifico è anche evidente come l'utilizzo di Hijab e Chador (al di la dell'obbligo temporaneo di mascherine), consenta comunque una "visualizzazione" del volto del professionista sanitario da parte dell'utente. E sappiamo tutti quanto la mimica e l'espressività possano essere importanti nella comunicazione non verbale. E d'altronde in molti ospedali esercitano ancora le nostrane suore, velate anch'esse.

Ma la giurisprudenza come si è posta di fronte a questo?

La Corte di Appello di Milano è stata finora l'unica (con la sentenza n. 579 del 20-5-2016) ad affrontare il dilemma sulla regolarità o meno dell'obbligo di un datore di lavoro a non indossare il velo per le dipendenti.

Ad avviso del primo Giudice la condotta della società appellata non integrava una discriminazione diretta ai sensi dell’art. 2 d.lgs 216/2003 in assenza di una volontà della società di discriminare la ricorrente “in quanto appartenente all’Islam”, né tale condotta poteva essere definita “indirettamente discriminatoria in quanto l’esclusione della ricorrente dalla selezione non può dirsi ingiustificata ma trova legittima richiesta del selezionatore di presentare al cliente candidate aventi caratteristiche di immagine non compatibili con la richiesta di indossare un copricapo, qualunque fosse”.

Tali argomentazioni non sono state condivise dalla Corte, in primo luogo, perché «il riferimento, contenuto nella sentenza impugnata, all’insussistenza in capo alla società selezionatrice di una “volontà di discriminare la ricorrente in quanto appartenente all’Islam”, non [può] assumere, nella specie, alcuna rilevanza atteso il carattere oggettivo che connota la “discriminazione”. In tale materia, infatti, l’indagine giudiziaria è diretta ad accertare la tipologia di atto posto in essere e l’effetto che esso produce, restando del tutto estraneo al sindacato del giudice lo stato psicologico –  dolo , colpa, buona fede –  dell’autore dell’atto discriminatorio. Una condotta, infatti, è discriminatoria se determina in concreto una disparità di trattamento fondata sul fattore tutelato a prescindere dall’elemento soggettivo dell’agente».

Premesso il carattere oggettivo della discriminazione, la Corte ha ritenuto che la decisione della società di non ammettere la candidata alle selezioni per il lavoro in questione avesse «determinato in capo alla stessa una “esclusione o restrizione” ai sensi dell’art. 43 TU immigrazione, menomando la sua libertà contrattuale e restringendo la possibilità di accedere ad una occupazione.

Qualche appiglio giuridico in più ci viene dalla Unione Europea

La Corte di Giustizia Europea si è occupata del divieto di indossare il velo musulmano sul luogo di lavoro, affrontando il problema del contemperamento tra il principio di libertà di religione e quello di libertà di impresa (cause C-157/15 e C-188/15).

In particolare, la Corte era chiamata, per la prima volta, a verificare l’incidenza delle norme antidiscriminatorie (del diritto dell’Unione) sull’uso di indumenti religiosi, nell’ambito di un rapporto di lavoro privatistico.

Tali decisioni non attengono gli impiegati pubblici. L’avvocato generale JulianeKokott, nelle conclusioni del 31 maggio 2016 (causa C-157/15) ha precisato, infatti, che “per quanto riguarda le condizioni di lavoro applicabili ai dipendenti del settore pubblico è possibile che valgano talune peculiarità”.

Per le norme proibitive del velo in pubblico, gli Stati sono stati tendenzialmente assolti dalla CEDU:

  • nella sentenza Dahalab c. Svizzera(15-2-2011) la Corte di Strasburgo ha dichiarato che un divieto di indossare un velo islamico durante le lezioni imposto a una maestra di bambini “in giovanissima età” nel settore dell’istruzione pubblica era giustificato in linea di principio e proporzionato dall’obiettivo dichiarato di tutelare i diritti e lelibertà altrui, l’ordine pubblico e la pubblica sicurezza, ed era pertanto “necessario in una società democratica”.

La Corte rileva che “l’uso di un velo potrebbe avere un effetto di proselitismo, in quanto pare essere imposto alle donne da un precetto coranico che (…) è difficile contemperare con il principio di parità tra i sessi. Sembra quindi difficile conciliare l’uso di un velo islamico con il messaggio di tolleranza, rispetto per gli altri e, soprattutto, uguaglianza e non discriminazione che, in una società democratica, ogni insegnante deve trasmettere ai suoi allievi”.

Possono essere sintetizzate 2 domande:

a) se un datore di lavoro privato possa vietare ad una dipendente di fede musulmana di indossare un velo sul luogo di lavoro;

b) se il datore di lavoro possa licenziarla qualora la dipendente rifiuti di togliere il velo sul luogo di lavoro.

La Corte fornisce allora al giudice nazionale queste indicazioni:

-Per quanto riguarda il requisito dell’esistenza di una finalità legittima, occorre rilevare che la volontà di mostrare, nei rapporti con i clienti sia pubblici che privati, una politica di neutralità politica, filosofica o religiosa, deve essere considerata legittima.

Infatti, la  volontà di un datore di lavoro di dare ai clienti un’immagine di neutralità rientra nella libertà d’impresa, riconosciuta dall’articolo 16 della Carta, ed ha, in linea di principio, carattere legittimo, in particolare qualora il datore di lavoro coinvolga nel perseguimento di tale obiettivo soltanto i dipendenti che si suppone entrino in contatto coni clienti del medesimo.

L’interpretazione secondo la quale il perseguimento di tale finalità consente, entro certi limiti, di apportare una restrizione alla libertà di religione è del resto suffragata dalla giurisprudenza della Corte europea dei diritti dell’uomo relativa all’articolo 9 della CEDU;

-Per quanto riguarda il carattere appropriato di una norma interna come quella in esame, occorre constatare che il fatto di vietare ai lavoratori di indossare in modo visibile segni di convinzioni politiche, filosofiche o religiose è idoneo ad assicurare la corretta applicazione di una politica di neutralitàa condizione che tale politica sia realmente perseguita in modo coerente e sistematico(vedi sentenza della Corte EDU del 15 gennaio 2013, Eweida e altri c. Regno Unito. In tale sentenza la CEDU ha ritenuto violata la libertà di fede di una hostess della British Airways, che portava al collo una croce di piccole dimensioni, proprio per la disparità di trattamento con altri dipendenti, cui in passato la compagnia aveva permesso di indossare indumenti religiosi (come turbanti o hijab) e per la incoerenza della politica di neutralità).

La Corte, a questo punto, prospetta due soluzioni alternative:

  • se dovesse risultare(circostanza che spetta a tale giudice verificare) che il licenziamento si è basato sul mancato rispetto di una norma interna, in apparenza neutra, che vieta di esibire qualunque segno visibile di convinzioni politiche, filosofiche o religiose, si devono applicare i principi già evidenziati nella sentenza C-157/15;
  • nel caso in cui il licenziamento non si basasse sull’esistenza di una norma interna neutra, la Corte rileva che la nozione di «requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa» rinvia a un requisito oggettivamente dettato dalla natura o dal contesto in cui l’attività lavorativa in questione viene espletata. Essa, per contro, non può includere considerazioni soggettive, quali la volontà del datore di lavoro di tener conto dei desideri particolari del cliente.

Conseguentemente, il solo intento del datore di lavoro di assecondare il desiderio di un cliente non può giustificare il licenziamento della lavoratrice che si rifiuti di togliersi il velo.

In conclusione, quindi, nel bilanciamento di interessi che entrano in gioco nel rapporto di lavoro con un controllo di proporzionalità e ragionevolezza, le decisioni della Corte privilegiano la politica aziendale di neutralità dell’impresa, purché non sia nel caso concreto discriminatoria. In questo senso, la libertà di impresa e la libertà religiosa del lavoratore non entrano in conflitto, perché agiscono su piani diversi che non devono essere convergenti.

Dobbiamo quindi, per concludere la disamina, andare a controllare azienda per azienda, se esista un regolamento specifico che vieti di indossare simboli politici o religiosi.

Non esistendo infatti una legislazione nazionale, la sentenza della Corte Europea destina al singolo datore di lavoro questa gravosità.

Ultimo aggiornamento Mercoledì 25 Maggio 2022 08:48
 
La tratta di esseri umani nell'assistenza in emergenza. PDF Stampa E-mail
Scritto da Eugenio Cortigiano   
Sabato 21 Maggio 2022 10:41

Il nostro position statement sulla gestione infermieristica delle vittime di tratta umana.

 

La tratta di esseri umani è un tipo di schiavitù moderna, un importante problema di salute pubblica globale, e l'impresa criminale in più rapida crescita nel mondo.

Praticamente ogni paese del mondo è colpito dalla tratta di esseri umani.

Alcune delle maggiori sfide per gli infermieri di emergenza e gli operatori sanitari sono la prevenzione, identificazione, protezione ed assistenza delle vittime.

La tratta di esseri umani è lo sfruttamento di individui procurato con la forza, la frode, la coercizione o l'inganno.

Esistono molte forme di tratta, dal trasporto illegale di migranti in cambio di denaro al lavoro forzato, dalla schiavitù per debiti alla servitù domestica, il matrimonio forzato, il traffico sessuale, il rapimento e vendita di bambini e reclutamento di bambini come soldati.

È importante notare che il traffico di esseri umani non sempre indica il movimento di persone da un luogo all'altro, ma equivale piuttosto al commercio di esseri umani per il loro successivo sfruttamento.

Nel 2016 si stima che nel mondo siano state vittime di tratta 40,3 milioni di persone; uno su quattro erano bambini, ma mentre molti tendono a pensare alla tratta di esseri umani solo come a una questione dell'industria del sesso, oltre la metà ogni anno, quasi 25 milioni, sono vittime di lavoro forzato.

In generale però, i dati sono estremamente variabili sulla tratta di esseri umani, a causa della sua natura clandestina.


Proprio per la loro vulnerabilità, specialmente in ambito lavorativo, gli infermieri di emergenza hanno un'opportunità unica per riconoscere e intervenire a favore delle vittime della tratta di esseri umani.

Secondo una ricerca americana, su 98 donne nate negli Stati Uniti che erano sopravvissute alla tratta sessuale, l'87,8% di loro aveva incontrato un operatore sanitario durante la prigionia senza che la sua situazione fosse riconosciuta; il 63,3% è stato visitato in un pronto soccorso.

Sfortunatamente, molti operatori sanitari hanno una consapevolezza limitata della tratta di esseri umani e delle caratteristiche delle vittime e può inavvertitamente ritraumatizzare le vittime.

Una valutazione che purtroppo accomuna anche le vittime di violenza sessuale.

Disponibilità limitata di strumenti di screening specifici del dipartimento di emergenza e mancanza di formazione, legislazione limitata sui requisiti di segnalazione, unita alle evidenti difficoltà di comunicazione dei pazienti, ce la fanno difficile identificare le vittime e fornire loro cure e patrocinio adeguati.

L'evidenza mostra che le leggi sulla segnalazione obbligatoria potrebbero contribuire a facilitare la protezione delle vittime della tratta di esseri umani.

È importante che gli operatori sanitari siano consapevoli dei propri obblighi di segnalazione giurisdizionale, tenendo conto della sicurezza del paziente.

In capo all'infermiere esiste sempre un obbligo di denuncia, se viene a conoscenza o rileva o semplicemente ipotizza possibili reati.

 

Il position statement della Emergency Nurses Association e dell'International Association of Forensic Nurses (IAFN), al quale aderiamo, prevede che:


1) Gli infermieri di emergenza e gli infermieri forensi, con un'adeguata istruzione e formazione, svolgono un ruolo fondamentale nell'identificare le vittime di ogni forma di tratta di esseri umani.


2) Infermieri di emergenza e infermieri forensi, che lavorano in collaborazione con i loro partner della comunità, possono fornire alle vittime della tratta un trattamento immediato e il rinvio ai servizi necessari per promuovere la guarigione.


3) Gli infermieri di emergenza e gli infermieri forensi collaborano con i loro partner comunitari, come medici specialisti, funzionari scolastici, gruppi di difesa, sopravvissuti alla tratta, altri fornitori di servizi sociali e il sistema giuridico, per educare il personale ospedaliero e la comunità sulle tendenze della tratta di esseri umani, la vulnerabilità alla vittimizzazione, i segni di vittimizzazione e le barriere alla divulgazione.


4) Gli infermieri di emergenza e gli infermieri forensi partecipano attivamente allo sviluppo delle politiche all'interno delle loro istituzioni e a livello locale, statale, nazionale e internazionale per affrontare tutti gli aspetti della tratta di esseri umani.


5) Gli infermieri di emergenza collaborano con gli infermieri forensi per garantire che le vittime della tratta di esseri umani ricevano esami medico-legali completi, indipendentemente dal fatto che vi sia o meno un reperto biologico, una traccia, una prova.


6) Gli ospedali svolgono un ruolo proattivo nell'attuazione di misure volte a promuovere la sensibilizzazione del pubblico, ad esempio con manifesti multilingue e/o schede informative nei bagni pubblici e nelle sale d'attesa, e sviluppare procedure per garantire la sicurezza di vittime, pazienti, personale e visitatori.


7) Gli ospedali e i sistemi sanitari forniscono istruzione culturalmente sensibile e informata sui traumi e formazione a tutto il personale per garantire la consapevolezza della tratta di esseri umani,le tecniche per identificarla e le procedure basate sull'evidenza per segnalare comportamenti sospetti o comportamenti indicativi del suo possibile verificarsi, secondo le leggi locali.


Conclusioni

La tratta di esseri umani è una questione globale di salute pubblica e di diritti umani che si verifica quando i trafficanti catturano le vittime attraverso la forza, la frode o la coercizione.

In tutto il mondo, le vittime della tratta sono più comunemente relegati allo sfruttamento sessuale e al lavoro forzato, ma altri sopportano i matrimoni precoci, l'accattonaggio forzato, il prelievo di organi, il servizio come bambini soldato o semplicemente sono venduti come bambini per le adozioni illegali.

Una ricerca rivela che l'88% delle vittime ha avuto accesso all'assistenza sanitaria durante lo sfruttamento.

Un'alta percentuale di loro ha lasciato la propria casa a causa di abusi anche fisici e sessuali.

Anche se è ampiamente evidente che gli operatori sanitari possano ricoprire una posizione chiave nell'identificazione e nell'assistenza alle vittime della tratta, la maggior parte non è adeguatamente istruita nel riconoscimento o nel trattamento di questi pazienti.

Gli infermieri sono presenti in quasi tutte le strutture sanitariema non vengono formati, istruiti o offerta loro l'opportunità di rilevare la tratta e intervenire tempestivamente.

E' ormai imperativo che gli operatori sanitari ricevano istruzione e formazione nel riconoscimento e nel trattamento degli esseri umani vittime della tratta.

Le vittime della tratta di esseri umani possono presentarsi al pronto soccorso con malattie o lesioni, senza rivelare le loro circostanze per paura.

Gli infermieri forensi sono formati per prendersi cura di pazienti che subiscono violenza sessuale e abusi emotivi e fisici, sono competenti nel fornire esami esterni, inclusa la raccolta di prove ed il mantenimento delle stesse.

Una formazione di base è però necessaria anche per tutti gli infermieri di emergenza.

Ultimo aggiornamento Sabato 21 Maggio 2022 11:01
 
Caos protocolli al 118 Taranto. PDF Stampa E-mail
Scritto da Eugenio Cortigiano   
Venerdì 20 Maggio 2022 08:56

Ha generato grandi discussioni, sui gruppi infermieristici, la decisione del Direttore del 118 di Taranto, il quale dispone al personale infermieristico l’applicazione di alcune procedure e la somministrazione di farmaci che non sono previsti dalle Linee Guida.


Partiamo da un presupposto giuridico.

In Italia la somministrazione di farmaci in autonomia da parte dell'infermiere è permessa solo in determinati casi.

Come abbiamo già analizzato altre volte, la cosiddetta "prescrizione al bisogno" non ha nessun valore legale; perchè sia valida deve contenere parametri ben precisi di applicazione. Questo perchè, per legge, una prescrizione medica deve avvenire dietro valutazione diretta del paziente e presuppone una diagnosi. Si veda ad esempio QUESTA SENTENZA.

Per semplicità facciamo un esempio. "O2 10 lt/min al bisogno" è illegale, "O2 10 lt/min se SPAO2<85%" è invece una prescrizione valida.

Continuando la disamina giuridica, possiamo osservare come l'articolo 5 della legge 24/2017  “le Buone Pratiche clinico-assistenziali e le Linee Guida” al comma 1 reciti gli esercenti le professioni sanitarie si attengono, salve le specificità del caso concreto, alle raccomandazioni previste dalle linee guida.

Nei protocolli previsti dal 118 di Taranto si osservano invece diverse incongruenze rispetto a linee guida validate dal Ministero o da società scientifiche.


Ultima annotazione.

Il dipendente, come specificato QUI , può sempre rifiutarsi di eseguire mansioni superiori.

Sono inoltre decine, ormai, le sentenze che, nel bene o nel male, pongono in capo all'infermiere l'obbligo, non solo il diritto, di rifiutare prescrizioni mediche illegittime, pericolose o semplicemente espresse in forma orale.





 
IL LAVORATORE CHE RIFIUTA IL VACCINO È DAVVERO LICENZIABILE? PDF Stampa E-mail
Scritto da Ufficio di Presidenza AIILF   
Sabato 16 Gennaio 2021 11:33

IL LAVORATORE CHE RIFIUTA IL VACCINO È DAVVERO LICENZIABILE?

Più no che si, sintetizzando.
Secondo l'autore dell'articolo (Giampiero Falasca, IlSole24Ore sanità), il lavoratore che avendone la possibilità non si vaccina non può essere immediatamente licenziato, come invece sostenuto da altri commentatori.
La debolezza della tesi (pro licenziamento) sta nel fatto che nessuna norma prevede, sino ad oggi, l’obbligatorietà della vaccinazione. Norma che sarebbe, invece, essenziale, e ciò, in quanto l’assunzione di qualsiasi sostanza per scopi medici non può che essere imposta da una specifica disposizione normativa (vedi articolo 32 Cost.).
Non si capisce, quindi, come il datore di lavoro possa sanzionare un dipendente per il rifiuto alla somministrazione di un trattamento quando non sia previsto come obbligatorio.
Se, quindi, un dipendente non ha accettato di vaccinarsi, il datore di lavoro dovrebbe, innanzitutto, valutare, tramite il Medico competente, se, in relazione alle attività che è chiamato a svolgere, sia ancora idoneo alla mansione.
Se questa idoneità fosse compromessa dalla mancata vaccinazione, il datore di lavoro avrebbe l’onere di assegnarlo, ove possibile, ad altre mansioni e, in difetto, collocarlo in aspettativa non retribuita, facendo leva sulla sua situazione di temporanea inidoneità al lavoro.
Se poi questa inidoneità si dovesse protrarre a lungo, trasformandosi da temporanea a definitiva, potrebbe, quindi, valutare il licenziamento.
Sarebbe auspicabile che anche le Parti sociali intervengano, valutando se e come integrare i Protocolli sanitari anti Covid per alcuni specifici settori e attività.

Tratto da http://quotidianolavoro.ilsole24ore.com/art/contratti-lavoro/2021-01-07/i-dipendenti-che-non-si-vaccinano-collocabili-aspettativa-non-retribuita-200547.php?uuid=ADLujDCB

Il dibattito sulla possibilità di licenziare i dipendenti che rifiutano di sottoporsi al vaccino contro il Covid è molto delicato, in quanto le opinioni giuridiche rischiano di influenzare la campagna vaccinale appena avviata. La difesa della scienza, però, non va confusa o non deve avallare letture forzate delle norme, perché la certezza del diritto è un bene altrettanto importante.

In questa prospettiva, non convincono le tesi - proposte in queste settimane da alcuni giuristi - sulla possibilità generalizzata per un datore di lavoro di licenziare il lavoratore che dovesse rifiutare la vaccinazione.

La principale debolezza di queste tesi sta nel fatto che nessuna norma prevede, a oggi, l’obbligatorietà della vaccinazione dei lavoratori, neanche di quelli che svolgono specifiche mansioni; anche i Protocolli anti Covid, ammesso che possano essere considerate fonti idonee ad introdurre un obbligo di vaccinazione, tacciono sul punto.

L’assenza di una norma istitutiva dell’obbligo di vaccinazione anti Covid è rilevante, in quanto l’assunzione di qualsiasi sostanza per scopi medici non può essere imposta senza una specifica norma di legge (lo prevede l'articolo 32 della Costituzione): come può il datore sanzionare il dipendente per il rifiuto alla somministrazione di un trattamento che non è obbligatorio?

E nemmeno si può pensare di ricavare l’obbligo di vaccinazione in via indiretta, facendo leva sull’articolo 2087 del Codice civile. È vero che sulla base di questa norma il datore di lavoro deve preoccuparsi di garantire la salute e la sicurezza dei dipendenti, ma non si può pensare che questo dovere si estenda fino all'imposizione di un vaccino che, si ripete, ancora non è obbligatorio. Al massimo, sulla base di questa norma si potrebbe arrivare a ritenere sussistente un obbligo per il datore di integrare il sistema di sicurezza, favorendo per i propri dipendenti l’accesso alla vaccinazione.

Il licenziamento del dipendente che rifiuta il vaccino sarebbe molto difficile anche per un altro problema, sia pratico, sia giuridico: il datore di lavoro non gestisce i tempi e le modalità della somministrazione del vaccino anti Covid (è tutto in mano all’autorità sanitaria), e il lavoratore non è tenuto a informare l’azienda di aver assunto il medicinale. Come si può pensare che il datore di lavoro possa sanzionare i dipendenti non vaccinati se non ha nemmeno evidenza dell’eventuale disponibilità del trattamento?

Ma allora non si può fare nulla? Un datore di lavoro deve accettare che un dipendente rischi di infettare tutta l’azienda e gli altri soggetti che la frequentano?

Non è così: le regole e gli strumenti per evitare un incremento del rischio ci sono, basta applicarle con scrupolo e prudenza. Di fronte alla notizia che un dipendente, pur avendone avuta la concreta possibilità, non ha accettato di vaccinarsi, un datore dovrebbe innanzitutto valutare se la persona, tenuto conto delle attività che svolge, sia ancora idonea alla mansione.

Se questa idoneità fosse compromessa dalla mancata vaccinazione, il datore avrebbe l’onere di collocare in smart working il dipendente oppure cambiargli le mansioni, ove possibile. Se nessuna di queste strade fosse percorribile, il datore potrebbe collocare il lavoratore in aspettativa non retribuita, facendo leva sulla sua situazione di temporanea inidoneità al lavoro. Se poi questa inidoneità si dovesse protrarre a lungo, trasformandosi da temporanea a definitiva, si potrebbe valutare un possibile licenziamento. Sotto un diverso punto di vista, anche le parti sociali dovrebbero occuparsi della materia, valutando se e come integrare i Protocolli sanitari anti Covid per alcuni specifici settori e attività.

Agitare lo spauracchio del licenziamento come strumento facilmente accessibile è sbagliato e fuorviante. È sbagliato perché sposta in capo ai datori di lavoro il compito di imporre una vaccinazione che il legislatore non ha il coraggio o la volontà di rendere obbligatoria. Ed è fuorviante perché rischia di produrre un risultato opposto a quello voluto: la diffidenza e i timori verso la campagna vaccinale vanno rimossi con informazioni scientifiche adeguate, complete e trasparenti.

 

Ultimo aggiornamento Sabato 16 Gennaio 2021 11:34
 
Vincolo di esclusività? Vittoria di Pirro... PDF Stampa E-mail
Scritto da Direttivo Nazionale AIILF   
Lunedì 22 Febbraio 2021 22:54


"Una sentenza​ storica emessa dal tribunale di Salerno è storica libera la professione infermieristica dal vincolo di esclusività. A riportare la notizia è la Federazione Italiana Sindacati Intercategoriali."

Questo l'incipit di molti articoli usciti tra ieri ed oggi a commento della sentenza della Corte di Appello della città campana che sembra, appunto, eliminare il vincolo di esclusività.

Ma la sentenza in realtà dice l'esatto opposto. O perlomeno conferma quanto accade tutt'ora, senza riconoscere nessun diritto agli infermieri.

 

Ripercorriamo velocemente quanto accaduto in questo campo finora.

La causa pilota di tutto fu promossa dagli psicologi dell'INAIL, gli unici dirigenti che avevano il vincolo di esclusività, nel 2011. La Corte dei Conti si espresse a favore, sentenziando che:

"quando sussista il vincolo di esclusività, l’iscrizione all’Albo è funzionale allo svolgimento di un’attività professionale svolta nell’ambito di una prestazione di lavoro dipendente, e la relativa tassa deve gravare sull’Ente che beneficia in via esclusiva dei risultati di detta attività".


Tale processo arrivò anche in Cassazione, che con la sentenza n. 7776 del 16.4.2015 conferma come l’Amministrazione deve rimborsare al proprio dipendente il contributo di iscrizione annuale all’Albo.


Dalla sentenza, anche se emessa a favore di una categoria specifica, emerge il generale principio che se l’esercizio della professione è svolto nell’interesse esclusivo dell’Ente datore di lavoro, il pagamento della tassa di iscrizione all’Albo del dipendente ivi iscritto è a carico dell’Ente datore di lavoro, rientra tra i costi per lo svolgimento di attività che deve gravare sull’Ente stesso, e se tale pagamento viene anticipato dal dipendente deve essere rimborsato dall’Ente medesimo.


Nel corso degli anni altri sindacati, in particolare quelli infermieristici, Nursind e Nursing Up, hanno iniziato cause pilota in tutta Italia, con risultati altalenanti, ma una preziosa conferma da parte della Corte di Appello di Trieste, che dovendo giudicare una sentenza del Tribunale Ordinario di Pordenone, nel maggio 2020 dichiarò quanto già stabilito dalla Cassazione anni prima.


Laddove esista un vincolo di esclusività, la tassa di iscrizione al relativo ordine deve essere pagata dall'azienda.


Questo comporta 2 dati oggettivi ben precisi.


Primo, l'infermiere risparmia quei soldi, inutilmente versati visto che il proprio essere professionista è "castrato" dal vincolo di esclusività.

Secondo, visto l'immobilismo dei sindacati generalisti in questo ambito (ed in qualsiasi altro ambito riguardi gli infermieri ed in generale i professionisti laureati che ancora permangono nel comparto sanità), consente ai sindacati infermieristici di avere una carta importante in sede contrattuale.

Far gravare le aziende di un costo decisamente alto potrebbe convincere la controparte al tavolo contrattuale a rimuovere dal CCNL direttamente il vincolo di esclusività.


La decantata sentenza della Corte di Appello di Salerno non ottiene nessuno degli obiettivi succitati.

L'azienda non pagherà le quote di iscrizione agli OPI, che rimangono in capo agli infermieri, e non toglie il vincolo di esclusività, confermando quando affermato nel CCNL, che è estremamente limitato e penalizzante.


In primo luogo, per chi vuole avere un doppio lavoro è necessario ottenere l’autorizzazione da parte del proprio dirigente amministrativo per chi svolge la professione sulla base di un contratto a tempo pieno o un part-time con orario superiore al 50%.

In base alla legge italiana, il D.Lgs 165/2001 “ai fini dell’autorizzazione, l’amministrazione verifica l’insussistenza di situazioni, anche potenziali, di conflitto di interessi”.

La valutazione del dirigente amministrativo preposto ha carattere discrezionale e si basa su una valutazione della domanda fatta sul singolo caso. Lo stesso dirigente rigetterà, quindi, la richiesta di autorizzazione ogni qual volta avrà anche solo il sentore che la vostra attività lavorativa collaterale possa avere un carattere abituale, professionale o possa porsi in conflitto di interessi con la P.A di riferimento.


Tutto questo avviene in Italia sulla base del dettato Costituzionale (art.97, buon andamento e imparzialità della pubblica amministrazione), principio che è stato recepito in varie disposizioni nazionali per le quali: l’autorizzazione per l’esercizio di attività in una P.A diversa dalla propria o per l’esercizio di attività d’impresa o commerciale, può avvenire sempre e solo escludendo casi di incompatibilità, sia di diritto che di fatto.


È mentalità diffusa tra i dirigenti e tra i sindacati generalisti che l’infermiere che eventualmente svolga un doppio lavoro, non sia in grado, per la ragione del cumulo di impieghi, di mantenere elevati o quantomeno sufficienti standard di performance lavorative.

E' però interessante notare che gli stessi sindacati hanno una posizione decisamente diversa sui medici che possono, anche se con le dovute precauzioni e nel rispetto dei parametri di legge, avere uno studio privato e svolgere in sostanza, sia dentro che fuori le mura della P.A di riferimento, il proprio secondo lavoro senza che questo sollevi dubbi circa le loro capacità psico-attitudinali.

La scusa addotta?

Il doppio lavoro per la classe medica rappresenta una modalità di aggiornamento scientifico e conoscitivo, non per gli infermieri; come se a questi ultimi non fosse richiesta la stessa cura e professionalità pur essendo a strettissimo rapporto con i pazienti.


Riassumendo:

Ai dipendenti della P.A è consentito, mediante autorizzazione da parte dei propri dirigenti o comunicazione, di poter avere un secondo lavoro se si tratta di:

a) collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e simili;

b) utilizzazione economica da parte dell’autore o inventore di opere dell’ingegno e di invenzioni industriali;

c) partecipazione a convegni e seminari;

d) incarichi per i quali è corrisposto solo il rimborso delle spese documentate;

e) incarichi per lo svolgimento dei quali il dipendente è posto in posizione di aspettativa, di comando o di fuori ruolo;

f) incarichi conferiti dalle organizzazioni sindacali a dipendenti presso le stesse distaccati o in aspettativa non retribuita;

f-bis) attività di formazione diretta ai dipendenti della pubblica amministrazione nonché di docenza e di ricerca scientifica.


Oltre a tutto questo si devono però fare i conti anche coi regolamenti aziendali.

Spesso molto più restrittivi.


Cosa ha ottenuto quindi l'infermiere dalla sentenza della Corte di Appello di Salerno?

1) La tassa di iscrizione all'OPI deve continuare a pagarla.

2) Per superare il vincolo di esclusività esistono già le norme per svolgere un altro lavoro. Impossibili da superare.


Vittoria di Pirro, appunto.

 

"Una sentenza​ storica emessa dal tribunale di Salerno è storica libera la professione infermieristica dal vincolo di esclusività. A riportare la notizia è la Federazione Italiana Sindacati Intercategoriali."



Questo l'incipit di molti articoli usciti tra ieri ed oggi a commento della sentenza della Corte di Appello della città campana che sembra, appunto, eliminare il vincolo di esclusività.



Ma la sentenza in realtà dice l'esatto opposto. O perlomeno conferma quanto accade tutt'ora, senza riconoscere nessun diritto agli infermieri.

Ripercorriamo velocemente quanto accaduto in questo campo finora.

La causa pilota di tutto fu promossa dagli psicologi dell'INAIL, gli unici dirigenti che avevano il vincolo di esclusività, nel 2011. La Corte dei Conti si espresse a favore, sentenziando che:

quando sussista il vincolo di esclusività, l’iscrizione all’Albo è funzionale allo svolgimento di un’attività professionale svolta nell’ambito di una prestazione di lavoro dipendente, e la relativa tassa deve gravare sull’Ente che beneficia in via esclusiva dei risultati di detta attività

Tale processo arrivò anche in Cassazione, che con la sentenza n. 7776 del 16.4.2015 conferma:

l’Amministrazione deve rimborsare al proprio dipendente:

il contributo di iscrizione annuale all’Albo.

Dalla sentenza, anche se emessa a favore di una categoria specifica,  emerge il generale principio che se l’esercizio della professione è svolto nell’interesse esclusivo dell’Ente datore di lavoro, il pagamento della tassa di iscrizione all’Albo del dipendente ivi iscritto è a carico dell’Ente datore di lavoro, rientra tra i costi per lo svolgimento di attività che deve gravare sull’Ente stesso, e se tale pagamento viene anticipato dal dipendente deve essere rimborsato dall’Ente medesimo.

Nel corso degli anni altri sindacati, in particolare quelli infermieristici, Nursind e Nursing Up, hanno iniziato cause pilota in tutta Italia, conb risultati altalenanti, ma una preziosa conferma da parte della Corte di Appello di Trieste, che dovendo giudicare una sentenza del Tribunale Ordinario di Pordenone, nel maggio 2020 dichiarò quanro già stabilito dalla Cassazione anni prima.

Laddove esista un vincolo di esclusività, la tassa di iscrizione al relativo ordine deve essere pagata dall'azienda.

Questo comporta 2 dati oggettivi ben precisi.

Primo, l'infermiere risparmia quei soldi, inutilmente versati visto che il proprio essere professionista è "castrato" dal vincolo di esclusività.

Secondo, visto l'immobilismo dei sindacati generalisti in questo ambito (ed in qualsiasi altro ambito riguardi gli infermieri ed in generale i professionisti laureati che ancora permangono nel comparto sanità), consente ai sindacati infermieristici di avere una carta importante in sede contrattuale.

far gravare le aziende di un costo decisamente alto potrebbe convincere la controparte al tavolo contrattuale a rimuovere dal CCNL direttamente il vincolo di esclusività.

La decantata sentenza della Corte di Appello di Salerno non ottiene nessuno degli obiettivi succitati.

L'azienda non pagherà le quote di iscrizione agli OPI, che rimangono in capo agli infermieri, e non toglie il vincolo di esclusività, confermando quando affermato nel CCNL, che è estremamente limitato e penalizzante.

In primo luogo, per chi vuole avere un doppio lavoro è necessario ottenere l’autorizzazione da parte del proprio dirigente amministrativo per chi svolge la professione sulla base di un contratto a tempo pieno o un part-time con orario superiore al 50%,.

In base alla legge italiana: D.Lgs 165/2001 “ai fini dell’autorizzazione, l’amministrazione verifica l’insussistenza di situazioni, anche potenziali, di conflitto di interessi”.

La valutazione del dirigente amministrativo preposto ha carattere discrezionale e si basa su una valutazione della domanda fatta sul singolo caso. Lo stesso dirigente rigetterà, quindi, la richiesta di autorizzazione ogni qual volta avrà anche solo il sentore che la vostra attività lavorativa collaterale possa avere un carattere abituale, professionale o possa porsi in conflitto di interessi con la P.A di riferimento.

Tutto questo avviene in Italia sulla base del dettato Costituzionale (art.97, buon andamento e imparzialità della pubblica amministrazione), principio che è stato recepito in varie disposizioni nazionali per le quali: l’autorizzazione per l’esercizio di attività in una P.A diversa dalla propria o per l’esercizio di attività d’impresa o commerciale, può avvenire sempre e solo escludendo casi di incompatibilità, sia di diritto che di fatto.

È mentalità diffusa tra i dirigenti e tra i sindacati generalisti che l’infermiere che eventualmente svolga un doppio lavoro, non sia in grado, per la ragione del cumulo di impieghi, di mantenere elevati o quantomeno sufficienti standard di performance lavorative.

E' però interessante notare che gli stessi sindacati hanno una posizione decisamente diversa sui medici che possono, anche se con le dovute precauzioni e nel rispetto dei parametri di legge, avere uno studio privato e svolgere in sostanza, sia dentro che fuori le mura della P.A di riferimento, il proprio secondo lavoro senza che questo sollevi dubbi circa le loro capacità psico-attitudinali.
La scusa addotta?

Il doppio lavoro per la classe medica rappresenta una modalità di aggiornamento scientifico e conoscitivo, non per gli infermieri; come se a questi ultimi non fosse richiesta la stessa cura e professionalità pur essendo a strettissimo rapporto con i pazienti.

Riassumendo:

Ai dipendenti della P.A è consentito, mediante autorizzazione da parte dei propri dirigenti o comunicazione, di poter avere un secondo lavoro se si tratta di:
a) collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e simili;
b) utilizzazione economica da parte dell’autore o inventore di opere dell’ingegno e di invenzioni industriali;
c) partecipazione a convegni e seminari;
d) incarichi per i quali è corrisposto solo il rimborso delle spese documentate;
e) incarichi per lo svolgimento dei quali il dipendente è posto in posizione di aspettativa, di comando o di fuori ruolo;
f) incarichi conferiti dalle organizzazioni sindacali a dipendenti presso le stesse distaccati o in aspettativa non retribuita;
f-bis) attività di formazione diretta ai dipendenti della pubblica amministrazione nonché di docenza e di ricerca scientifica.

Oltre a tutto questo si devono però fare i conti anche coi regolamenti aziendali.

Spesso molto più restrittivi.

Cosa ha ottenuto quindi l'infermiere dalla sentenza della Corte di Appello di Salerno?

1) La tassa di iscrizione all'OPI deve continuare a pagarla.

2) Per superare il vincolo di esclusività esistono già le norme per svolgere un altro lavoro. Impossibili da superare.

Vittoria di Pirro, appunto.
Ultimo aggiornamento Lunedì 22 Febbraio 2021 22:59
 
Cocci di Covid. Non è andato tutto bene. PDF Stampa E-mail
Scritto da Direttivo Nazionale AIILF   
Lunedì 29 Giugno 2020 08:30

Angela Chiodi e Michela Spagnoli sono due colleghe bresciane che operano in un servizio COVID.

In questi mesi di emergenza, come migliaia di altri colleghi, hanno sempre avuto un sorriso per i pazienti.

Sul loro volto, davanti al paziente.

Dietro, invece, si accumulavano ansie, paure, drammi, stress, dolore e la sensazione di non poter tornare più come prima.

Finita l'emergenza hanno deciso di prendere in mano una macchina fotografica e coinvolgere le colleghe (i due colleghi maschi il giorno dello stage erano di turno) in un progetto grafico-artistico che raccontasse questo dualismo.

Ne è nata una serie di scatti iconici, basati su 2 concetti fondamentali, tutto quello che è negativo, dolore, paura, noi infermieri lo teniamo dietro, nascosto al paziente e quando ci "rompiamo" utilizziamo la tecnica giapponese del Kintsugi, che consiste nell'utilizzo di oro o argento liquido o lacca con polvere d'oro per la riparazione di oggetti in ceramica (in genere vasellame), usando il prezioso metallo per saldare assieme i frammenti. La tecnica permette di ottenere degli oggetti preziosi sia dal punto di vista economico (per via della presenza di metalli preziosi) sia da quello artistico: ogni ceramica riparata presenta un diverso intreccio di linee dorate unico ed irripetibile per via della casualità con cui la ceramica può frantumarsi. La pratica nasce dall'idea che dall'imperfezione e da una ferita possa nascere una forma ancora maggiore di perfezione estetica e interiore.


Lasciamo però adesso che siano loro stesse a raccontare la loro emozionante opera.

"In questi mesi abbiamo visto i social e le città piene di “andrà tutto bene”. Parole che danno conforto, certo.
Ma è andato davvero tutto bene?
Abbiamo voluto, attraverso la fotografia, mostrare vicinanza e rispetto per tutti coloro che hanno perso qualcuno a causa del Covid-19.
Perché per queste persone no, non è andato tutto bene.
Qualcuno ha perso i genitori, i nonni, un amico, un collega, il/la compagno/a di una vita.
Qualcuno ha perso un pezzo di cuore che non gli verrà più restituito.
Anche molti infermieri non ce l'hanno fatta e sono diventati vittime di quello che hanno cercato di curare.
Alcuni di noi si sono ammalati e sono dovuti rimanere lontani dalle proprie famiglie e dal lavoro, altri invece, seppur non avessero contratto il Covid-19, hanno preso la decisione di allontanarsi dai propri affetti per proteggerli.
Ogni tanto, per tutto questo ed altro, noi infermieri ci siamo sentiti a pezzi.
Solitamente quando qualcosa si rompe, cerchiamo di aggiustarlo facendo in modo che il danno sia invisibile.
Invece noi, come l'arte del Kintsugi, abbiamo cercato di riparare le crepe con l'oro, evidenziando le nostre ferite impreziosendole.
E se da ogni ferita c'è luce che entra, per tutti coloro che non possono più combattere, per tutti quelli che hanno perso qualcuno, a tutti voi, la nostra vicinanza.

Il nostro #nonèandatotuttobene, i nostri #coccidicovid.
Angela e Michela."

 

 


Ultimo aggiornamento Sabato 16 Gennaio 2021 11:21
 
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